Worum geht's? Explorieren Sie die affektiven, kognitiven und fertigkeitsbezogenen Ergebnisse von Business Coaching. Nutzen Sie eine Meta-Analyse als Sprungbrett, um die ultimative Frage zu beantworten: Was könnte Coaching für mich bedeuten?
Es gibt ein bekanntes Phänomen namens Wissenschaft-Praxis-Lücke. Auf der einen Seite dieser Kluft finden wir Wissenschaftler/-innen. Das könnte eine Gruppe von Psycholog/-innen sein, die an verschiedenen Universitäten zusammenarbeiten, um evidenzbasierte Forschung über Coaching zu veröffentlichen. Auf der anderen Seite finden wir Praktiker/-innen: Coaches mit unterschiedlichen Erfahrungen und Hintergründen, die alltäglich in ihrer Coaching-Praxis arbeiten.
Wie überwindet nun das Wissen über Coaching diese Kluft? Wie gelangen wissenschaftliche Durchbrüche und Entdeckungen zu den Coaches? Wie erreichen praktische Herausforderungen und Erkenntnisse die Wissenschaftler/-innen? Diese Fragen könnten bereits knifflig sein, aber lassen Sie uns noch einen Schritt weiter gehen.
Denn was ist, wenn Sie keiner dieser Gruppen angehören?
Coaching kann für uns alle im Laufe unseres Berufslebens der richtige Raum sein, um Herausforderungen zu reflektieren und an ihnen zu wachsen. Das macht uns alle zu potenziellen Klient/-innen von Business Coaching.
Und als potenzielle Klient/-innen möchten wir eine informierte Entscheidung treffen!
- Wie kann mich Business Coaching unterstützen?
- Welcher Coaching-Ansatz ist der beste?
- Macht es einen Unterschied, ob Coaching persönlich oder online stattfindet?
- Und vor allem: Ist Business Coaching überhaupt wirksam?
Spoiler: Ja, es wirkt. Und es gibt dazu noch mehr zu berichten!
Vielleicht führen Sie Ihr eigenes Unternehmen, haben eine Führungsposition in einem Unternehmen inne oder arbeiten selbstständig. Sie haben die Expertise in Ihrem Bereich, sei es Recht, Wirtschaft, Finanzen, Marketing, Personalwesen,... – die Liste ist lang. Wenn Sie im Personalwesen arbeiten, könnten Sie sich sogar als Praktiker/-in verstehen. Dennoch bleibt die Frage: Wie überbrücken wir die Kluft?
Offener Zugang zu Forschungsergebnissen für alle wäre ein erster Schritt. Und dann? Ich glaube, wir brauchen mehr und vielfältige Stimmen, die gegenüber allen möglichen Zielgruppen Ihre Erkenntnisse teilen, kommunizieren und übersetzen. Deshalb möchte ich mit diesem Artikel eine weitere Stimme hinzufügen.
Lassen Sie uns bewusst mehr Stimmen hören und als Ziel haben, die Wissenskluft zwischen dem, was Forschende wissen, dem, was Praktiker/-innen anwenden, und dem, was Coaching-Klient/-innen erleben, zu überbrücken!
Lassen Sie uns unsere Reise über diese Brücke beginnen, indem wir uns mit einer in 2023 veröffentlichten Meta-Analyse beschäftigen: "Workplace Coaching: A Meta-Analysis and Recommendations for Advancing the Science of Coaching" von Cannon-Bowers et al.
Es wäre natürlich hilfreich, die Meta-Analyse vollständig zu lesen. Machen Sie dies gern! In diesem Artikel konzentriere ich mich auf einige der wichtigsten Erkenntnisse mit einem besonderen Schwerpunkt auf dem, was vermutlich für Klient/-innen am wichtigsten ist: den Ergebnissen von Coaching.
Ich kommentiere die Erkenntnisse auf Basis meines wissenschaftlichen Hintergrunds als Psychologin als auch meiner mehr als 10-jährigen Erfahrung als Coach-Praktikerin.
- Business Coaching ≠ Workplace Coaching?
- Was ist eine Meta-Analyse?
- Wer sind die Klient/-innen – und Coaches?
- Das Urteil: Ja, es funktioniert!
- Was sind die Ergebnisse von Business Coaching?
- Was ist mit Ihren Ergebnissen?
Zuallererst ist es wichtig, bestimmte Begriffe zu klären.
Wenn Sie eine prägnante Definition von Coaching möchten, empfehle ich Ihnen, meinen Artikel zu lesen, in dem ich eine möglichst kurze und dennoch umfassende Definition von Coaching teile.
Laut Cannon-Bowers et al. (2023) werden Executive Coaching und andere Coaching-Interventionen, die darauf abzielen, die Leistung am Arbeitsplatz zu verbessern, unter dem Dach von “Workplace Coaching” zusammengefasst. Da ich diesen Begriff in meiner Coaching-Praxis selten verwende und um die Konsistenz in meiner Arbeit zu wahren, bezeichne ich diese Art von Coaching als Business Coaching.
Im Business Coaching arbeite ich demnach mit Führungskräften, Angestellten, Selbstständigen oder Unternehmer/-innen.
Es ist erwähnenswert, dass, während jedes Business Coaching auch Workplace Coaching ist, das Gegenteil möglicherweise nicht unbedingt zutrifft. Personal Coaching für Privatpersonen kann sich ebenfalls darauf konzentrieren, die Arbeitsleistung zu verbessern, indem es die Fertigkeiten und die Effektivität im beruflichen Umfeld steigert. Das könnte demnach auch als "Workplace Coaching" bezeichnet werden.
Da die Teilnehmenden dieser Studie Teil einer Organisation oder eines Unternehmens waren und ihren Coach nicht als Privatpersonen beauftragt haben, scheint es mir legitim, die hier untersuchte Intervention als Business Coaching zu bezeichnen.
Wie bereits erwähnt, handelt es sich bei dieser Untersuchung um eine Meta-Analyse. Aber…
Eine Meta-Analyse kombiniert Daten aus mehreren Studien. Sie harmonisiert die verschiedenen Elemente dieser Studien zu einem kohärenten Ganzen, um zu einer umfassenderen und statistisch robusteren Schlussfolgerung zu gelangen. Auf diese Weise erhalten wir einen umfassenderen Überblick über die Antwort auf eine bestimmte Forschungsfrage.
Für eine Meta-Analyse beginnen Wissenschaftler/-innen ihre Reise mit einer aufwändigen Suche nach potenziell relevanten Studien. Sie gehen sorgfältig eine Vielzahl von Studien durch und prüfen deren Relevanz.
In diesem Fall identifizierten Cannon-Bowers et al. (2023) zunächst 114 potenziell relevante Studien. Sie haben diese anschließend auf elf reduziert, die strenge statistische und inhaltliche Anforderungen erfüllten. Ein solcher Destillationsprozess gewährleistet, dass nur die relevanten Forschungsergebnisse einbezogen werden verbessert somit die Zuverlässigkeit der Ergebnisse der Meta-Analyse.
Natürlicherweise variieren die eingeschlossenen Studien in ihrem sogenannten Studiendesign, nutzten also verschiedene Techniken zur Datenerhebung, experimentelle Aufbauten oder Umfragemethoden. Diese Vielfalt kann die Verallgemeinerung einer Meta-Analyse erhöhen und sie repräsentativer für verschiedene Kontexte und Populationen machen.
Und wird dadurch vielleicht auch auf Sie und Ihre Situation anwendbar?
Bestimmt wollen Sie mehr über die Klient/-innen erfahren! In den elf Studien, die in die Analyse von Cannon-Bowers et al. (2023) einbezogen wurden, variieren die Kriterien sowohl für die Klient/-innen als auch die Coaches, was zu einer vielfältigen Gruppe führt.
In allen elf Studien nahmen die Klient/-innen freiwillig teil und kamen aus verschiedenen Organisationen. Die beteiligten Organisationen erstreckten sich über verschiedene Branchen, darunter
- Gesundheitswesen
- Automobilindustrie
- Bildung
- Polizei
- Non-Profit
Die Bandbreite der Rollen der Klient/-innen war ebenfalls sehr vielfältig: Die Klient/-innen umfassten 64 leitende Führungskräfte innerhalb eines milliardenschweren Unternehmens (Williams & Lowman, 2018) als auch 44 Management-Studierende (Junker et al., 2020). Die Liste der Tätigkeiten der Klient/-innen von Cannon-Bowers et al. (2023) umfasste
- Linienmanager/-innen
- Projektmanager/-innen
- Nicht-leitende Techniker/-innen
- Management-Student/-innen
- Beamt/-innen
- Manager/-innen sowie mittlere und höhere Manager/-innen
- Wissenschaftler/-innen
Die Coaches in den Studien bildeten eine breite Palette von Hintergründen und Erfahrungen ab. Während die meisten Coaches extern waren, bildete eine Organisation die Ausnahme und bot internes Coaching an.
Nun zur alles entscheidenden Frage: Funktioniert Business Coaching?
Auf den Punkt gebracht: Die Meta-Analyse von Cannon-Bowers et al. (2023) liefert uns Evidenz dafür, dass Business Coaching funktioniert.
Bevor wir jedoch fortfahren, ist es wichtig anzuerkennen, dass das wissenschaftliche Verständnis von Coaching stetig im Wandel ist. Je weiter die Forschung voranschreitet, wird unser Verständnis von Coaching nuancierter und kann im Laufe der Zeit signifikante Veränderungen erfahren. Darüber hinaus sind nicht alle Ergebnisse auf jeden Menschen oder jede Situation anwendbar. Und ich habe den Begriff “Urteil” hier natürlich metaphorisch verwendet. Disclaimer Ende!
Die Meta-Analyse von Cannon-Bowers et al. (2023) deutet darauf hin, dass die Gesamtwirkung von Business Coaching positiv und von mittlerer Effektstärke ist.
Aber Moment mal, was bedeutet “mittlere Effektstärke”?
Was ist eine "mittlere Effektstärke"?
Stellen Sie sich vor, Sie führen eine Studie durch, um die Wirkung von Business Coaching als Führungskräfte-Entwicklungsmaßnahme zu messen. Sie erheben die Führungskompetenzen aller Teilnehmenden. Dann arbeiten alle Teilnehmenden mit einem Coach in mehreren Business-Coaching-Sessions zusammen. Anschließend bewerten Sie die Führungskompetenzen aller Teilnehmenden erneut.
Die Effektstärke ist nun der statistische Wert, um die Richtung und Größe der Beziehung zwischen den beiden Messungen der Variable “Führungskompetenzen” zu quantifizieren. Mit anderen Worten, wie bedeutsam ist der Unterschied in den Führungskompetenzen vor und nach dem Coaching über alle Teilnehmenden hinweg?
Nur weil der Unterschied statistisch signifikant ist, bedeutet das nicht, dass er auch in der Praxis bedeutsam ist. Er könnte in der Realität möglicherweise nicht einmal bemerkbar sein. Aber das ist es, wonach wir suchen: greifbare Veränderungen im Arbeitsleben der Person, die Coaching nutzt! Deshalb ist es fantastisch, dass wir Effektstärken nutzen können. Außerdem ermöglichen sie es uns, verschiedene Studien miteinander zu vergleichen.
Denn nun zum “mittleren” Teil, der relativ unkompliziert ist: Es gibt statistische Konventionen zur Interpretation der Stärke einer Wirkung. Wann also ein Unterschied eine kleine, mittlere oder große Effektstärke hat.
Zusammenfassend zeigt die mittlere Effektstärke in dieser Analyse eine praktische Bedeutung, die über die statistische Signifikanz hinausgeht. Sehr gut. Doch der interessante Teil kommt erst noch.
Was beeinflusst die Wirkung?
Bemerkenswert ist, dass sich die Auswirkungen von Business Coaching anscheinend robust über verschiedene Parameter erstrecken (Cannon-Bowers et al., 2023). Hier einige Beispiele:
- Ansatz: Ziel- oder prozessorientiertes Coaching
- Dauer: Anzahl der Coaching-Sessions, Stunden des Coachings
- Modalität: persönlich oder online
- Ergebnisse: über eine Vielzahl von gemessenen Ergebnissen hinweg
Sie können sich vermutlich vorstellen, dass ich als begeisterter Online Coach sehr glücklich darüber war, die Coaching-Modalität als einen der untersuchten Parameter zu sehen. Wir werden uns ein anderes Mal mit der Forschung zum Online Coaching befassen, aber wir können bereits hier festhalten, dass Online Coaching genauso gut funktioniert wie Face-2-Face-Coaching.
Es ist großartig, dass Coaching funktioniert, aber was bedeutet “funktioniert” wirklich - in der realen Welt? Was habe ich davon, wenn ich mich für Business Coaching entscheide?
Wenn Sie sich auf meiner Website umschauen, können Sie durch Testimonials und Reviews von meinen Klient/-innen deren reale Erfolge durch Personal sowie Business Coaching nachlesen. Diese Stimmen von Klient-/innen geben Ihnen nicht nur Einblicke in die Zusammenarbeit mit mir, sondern heben auch einige greifbare Ergebnisse hervor, die Sie durch Coaching erreichen können.
Es ist jedoch spannend, die Erfahrungen meiner Klient/-innen und meine persönlichen Beobachtungen auch aus wissenschaftlicher Sicht zu validieren!
Die Forschungsfragen der Meta-Analyse von Cannon-Bowers et al. (2023) bewegt sich auf einer allgemeineren Ebene. Sie wollte Fragen zur Auswirkung des Coachings auf organisatorische Ergebnisse beantworten und Empfehlungen aussprechen, wie sich die Wissenschaft des Coachings weiterentwickeln könnte.
Deshalb beschäftigt sie sich nicht mit den konkreten Ergebnisse wie einer Veränderung der Produktivität, der Lebenszufriedenheit oder der Führungskompetenzen. Da die eingeschlossenen Studien jedoch strenge Kriterien erfüllten, um Teil dieser Analyse zu sein, werde ich dieses Forschungspapier als Ausgangspunkt verwenden, um einige der enthaltenen Studien, Ergebnisse und deren Messung genauer zu betrachten.
Das könnte Ihnen einige Einblicke geben, was Sie von Ihrem Coaching erwarten können!
Wenn man sich mit einer Vielzahl individueller Coaching-Prozesse über elf Studien befasst, müssen die Coaching-Ergebnisse zum besseren Verständnis gruppiert und zusammengefasst werden. Dafür lieferte Kraiger et al. (1993) eine konzeptbasierte Kategorisierung, die in Cannon-Bowers et al. (2023) zitiert wurde. Demnach können Coaching-Ergebnisse in drei verschiedene Kategorien unterteilt werden: affektive, kognitive und fertigkeitsbasierte Ergebnisse.
Affective Ergebnisse
Die erste Kategorie umfasst alle affektiven Ergebnisse: Damit sind einstellungs-, emotions- und motivationsbezogene Ergebnisse gemeint – alles von gesteigerter Produktivität und Resilienz bis hin zu verbesserter Schlafqualität und generellem “Aufblühen”.
Die Liste ist umfangreich. Die vollständige finden Sie in der Originalliteratur. Die Liste umfasst Coaching-Ergebnisse wie die folgenden. Alle Variablen haben sich erhöht, wenn nicht anders angegeben.
- Authentizität
- Lebenszufriedenheit
- Produktivität
- Resilienz, Gesundheit und Schlafqualität
- Affekt-Balance; weniger Angst, chronischen Stress und Sorgen
- Aufblühen
- Sinn
- …
Vielleicht fragen Sie sich, wie diese Ergebnisse überhaupt erhoben wurden. Die meisten von ihnen wurden mit validierten psychologischen Skalen gemessen.
Nehmen wir Lebenszufriedenheit als erstes Beispiel. Onyishi et al. (2020) verwendeten die sogenannte Satisfaction With Life Scale, entwickelt von Diener et al. (1985) zitiert nach Diener (n.d.-a).
Als Klient/-in bewerten Sie vor und nach der Coaching-Intervention eine Handvoll Aussagen wie, hier aus dem Englischen übersetzt,
- "In den meisten Lebensbereichen ist mein Leben nah an meinem Ideal."
- "Bis jetzt habe ich die wichtigen Dinge im Leben, die ich wollte, bekommen."
- "Wenn ich mein Leben noch einmal leben könnte, würde ich fast nichts ändern."
Nehmen wir als weiteres Beispiel eine Metrik, die von Onyishi et al. (2020) genutzt wurde. Die Affekt-Balance bewertet das Gleichgewicht zwischen erlebten positiven und negativen Emotionen. Es wurde mit der Scale of Positive and Negative Experience von Diener et al. (2009) gemessen, zitiert nach (n.d.-c).
Als Klient/-in sind Sie demnach eingeladen, darüber nachzudenken, was Sie in den letzten vier Wochen getan und erlebt haben. Basierend darauf bewerten Sie eine Liste angenehmer sowie belastender Emotionen und Stimmungen – die Differenz in der Bewertung für negative und positive Affekte bildet die Affekt-Bilanz.
Ein weiteres Ergebnis von Coaching, das Ihnen vermutlich ins Auge gesprungen ist, ist das sogenannte Aufblühen. Onyishi et al. (2020) maßen dies mit der Flourishing Scale von Diener et al. (2009), zitiert nach Diener (n.d.-b), die positive Beziehungen, Gefühle von Kompetenz sowie Sinn und Zweck im Leben misst. Sie bewerten Aussagen wie
- "Ich führe ein sinnvolles und bedeutungsvolles Leben"
- "Ich bin engagiert und interessiert an meinen täglichen Aktivitäten"
- "Ich bin optimistisch in Bezug auf meine Zukunft"
Und halten Sie sich vor Augen: Diese Entwicklungen sind nicht nur statistische Datenpunkte! Sondern echte, greifbare Verbesserungen im realen Leben der Menschen! Da meine Klient/-innen und ich das Coaching am Ende des Coaching-Prozesses evaluieren, kann ich viele der aufgeführten affektiven Ergebnisse bestätigen.
Was ist mit den kognitiven Ergebnissen?
Kognitive Ergebnisse
Die Liste der kognitiven Ergebnisse hingegen ist nicht sehr lang. Kognitive Ergebnisse umfassen den Erwerb von Wissen, Problemlösung und kognitive Strategien. Leider gibt es in der Meta-Analyse nur eine einzige Studie, die diese Ergebniskategorie gemessen hat (Ballesteros-Sánchez et al., 2019).
Die kognitiven Ergebnisse wurden basierend auf dem Project Manager Competency Development Framework des Project Management Institute (2017, zitiert nach Cannon-Bowler et al., 2023) gemessen. Laut Cartwright (2008) umfasst die kognitive Fähigkeit beispielsweise effektives Bewältigen und Lösen von Problemen oder das Suchen nach Möglichkeiten, das Projektergebnis zu verbessern.
Meiner Erfahrung nach kann der Erwerb von Wissen ein wichtiger Bestandteil des Coachings sein. Je nachdem, was Sie wissen müssen, um Ihr Coaching-Ziel zu erreichen. Dies kann sich auf verschiedene Aspekte der menschlichen Entwicklung konzentrieren – zum Beispiel Führung, Kommunikation, Beziehungen oder Gesundheit.
Darüber hinaus berichten viele meiner Klient/-innen am Ende eines Coaching-Prozesses, dass sie ein neues Repertoire an Strategien entwickelt haben, um zukünftige Herausforderungen zu bewältigen, dass sie eine Veränderung der Denkweise erlebt haben oder Kernüberzeugungen verändert haben – man könnte sie als kognitive Ergebnisse klassifizieren. Sie überlappen sich meiner Meinung nach mit der folgenden Kategorie: den Fertigkeit-Ergebnissen.
Fertigkeit-Ergebnisse
Die Kategorie der Fertigkeit-Ergebnisse bezieht sich auf den Erwerb und die Automatisierung neuer Fertigkeiten, wie Verhandlungs- oder Delegationsfertigkeiten. Laut Cannon-Bowers et al. (2023) zeigten die einbezogenen Studien Verbesserungen in Bezug auf
- Management
- Führung
- Leistung
- Psychologisches Kapital
Ein Eckpfeiler vieler Business-Coaching-Prozesse sind Führungsfertigkeiten, die mit verschiedenen Methoden bewertet wurden.
Williams & Lowman (2018) ließen die Teilnehmenden und ihre Vorgesetzten jeweils eine von acht Führungskompetenzen aus dem Leistungsmanagement-System der Organisation als Coaching-Ziel wählen.
Für mich ergibt dies besonders im Kontext großer Unternehmen Sinn. Solche Organisationen haben in der Regel Führungsrichtlinien und Modelle, aus denen man konkrete Führungsverhaltensweisen ableiten kann. Während des Coachings kann es sinnvoll sein, sich auf die Verbesserung eines dieser bestimmten Verhaltensmusters zu konzentrieren.
Ein weiteres nennenswertes Instrument, das von Williams et al. (2016) verwendet wurde, ist das Leadership Practices Inventory. Es untersucht Kompetenzen wie den Weg aufzuzeigen, das Inspirieren einer geteilten Vision, das Infragestellen von Prozessen, das Befähigen anderer zum Handeln sowie “encouraging the heart”, also sinngemäß das Ermutigen des Herzens (Wiley, n.d.).
Zuberbuhler et al. (2020) verwendeten einen anderen Ansatz zur Messung von Führungsfertigkeiten. Hier wurden sie in vier Dimensionen eingeteilt: Arbeitsallianz, offene Kommunikation, Lernen und Entwicklung sowie Fortschritt und Ergebnisse.
Falls Sie sich fragen, was mit ”psychologischem Kapital” gemeint ist: Es umfasst Qualitäten wie Optimismus, Hoffnung und Resilienz (Zuberbühler et al., 2020). Diese Qualitäten befähigen Einzelpersonen, Hindernisse zu überwinden und Chancen zu ergreifen. Meiner Meinung nach überschneiden sich ihre Elemente mit einigen der affektiven Ergebnisse.
Weitere Ergebnisse
Diese Kategorie könnte “Ergebnis-Ergebnisse” heißen, denn hierbei geht es um die vermutlich “greifsbarsten” Ergebnisse von Coaching. Jedoch ist es bemerkenswert, dass keine der eingeschlossenen Studien Daten aufwies, die in eine potenzielle Ergebniskategorie passen, wie z.B. gesteigerte Verkäufe. Dies war eine zusätzliche Kategorie, die von Jones et al. (2016) beschrieben wurde, wie von Cannon-Bowers et al. (2023) zitiert.
Hier ist mein praktischer Blickwinkel darauf: Einige Klient/-innen betrachten Coaching als Mittel, um spezifische Ziele zu erreichen, wie zum Beispiel einen neuen Job zu bekommen oder ihr Einkommen zu steigern, was diese Kategorie an Ergebnissen besonders relevant macht.
Obwohl diese greifbaren Ergebnisse zweifelsohne wichtig sind, liegt das Herz des Coachings in affektiven, kognitiven und fertigkeitsbasierten Transformationen – die Förderung von Resilienz, die Verbesserung des Führungsvermögens und letztendlich die Stärkung von Einzelpersonen, damit sie sowohl beruflich als auch persönlich wachsen und blühen können.
Nachdem wir jetzt affektive, kognitive, fähigkeits- und ergebnisbezogene Ergebnisse erkundet haben: Was bedeutet das alles für Sie?
Sich mit den unterschiedlichen Ergebnissen von Coaching zu befassen, ist faszinierend. Es ist jedoch erwähnenswert, dass nicht alle eingeschlossenen Studien Ziele enthielten, die von den Klient/-innen selbst gesetzt wurden. Es ist demnach wichtig, zwischen Zielen und tatsächlichen Ergebnissen zu unterscheiden. Sie sind nicht synonym, können sich aber überschneiden.
Ziel oder Ergebnis?
Ein häufiges Ziel meiner Coaching-Klient/-innen könnte zum Beispiel etwas wie „Ich bin authentisch in meiner Rolle als Führungskraft.“ sein. Während dies für viele Klient/-innen ein Ziel sein kann, kann es für andere auch ein unbeabsichtigtes Ergebnis sein. Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten an Ihrer beruflichen Entwicklung, erkunden Werte, arbeiten an Kernüberzeugungen,... und all dies kann dazu führen, dass Sie authentischer in Ihrer beruflichen Rolle sind.
Oder andersherum: Selbstwirksamkeit ist ein weiterer wichtiger Aspekt der menschlichen Entwicklung. Es ist das Vertrauen in unsere Fähigkeit, spezifische Ziele zu erreichen. Während Selbstwirksamkeit selten ein vom Klienten oder Klientin festgelegtes Ziel des Coachings ist, zeigt sie sich oft als Ergebnis! Klient/-innen erleben, dass ihre Selbstwirksamkeit zunimmt, während sie den Coaching-Prozess durchlaufen, und gewinnen Vertrauen in ihre Fertigkeit, Herausforderungen zu meistern und ihre Ziele zu erreichen.
Ziele sind dynamisch
Eine weitere Coaching-inhärente Dynamik kann das Erforschen von Coaching-Zielen schwierig machen: Die Ziele können sich im Laufe des Coaching-Prozesses aufgrund verschiedener Faktoren weiterentwickeln und verändern.
- Veränderung der persönlichen Umständen
- Verschieben von Prioritäten
- Neu gewonnene Erkenntnisse aus Coaching-Sessions
Darüber hinaus sind Ziele oft miteinander verbunden, und ein Ziel wird zum Sprungbrett für das Erreichen eines anderen. Daher sind Ziele nicht in Stein gemeißelt. Im Coaching sind wir flexibel, um sicherzustellen, dass die Sessions während des gesamten Prozesses relevant und wirkungsvoll bleiben.
Deshalb ist die von Cannon-Bowers et al. (2023) durchgeführte Meta-Analyse so aufschlussreich: Sie zeigt eine positive Auswirkung auf eine Vielzahl von Ergebnissen.
Ihre Coaching-Ergebnisse
Beim Lesen der Ergebnisse vom Business Coaching: Haben Sie einige Ihrer eigenen Arbeits- und Lebensziele erkannt? Nutzen Sie folgende Fragen zur Reflexion:
- Welche Coaching-Ergebnisse resonieren mit mir am meisten?
- Welche weiteren Ziele habe ich für mein Arbeitsleben derzeit?
- Was könnte es für mich und mein Leben bedeuten, sie zu erreichen?
- Wie würde meine Arbeit aussehen, nachdem ich sie erreicht habe?
- Wie fühle ich mich dabei?
Während unseres Erstgesprächs teilen Sie mir Ihre Coaching-Ziele mit. Ich gebe Ihnen Feedback, ob das Coaching der passende Ort ist, um diese zu bearbeiten. In unserer ersten Session vertiefen Sie Ihre Ziele weiter, und wir schreiben sie auf, damit Sie sie jederzeit zur Hand haben. Sie bilden unsere Leitlinien für die kommenden Sessions.
In der letzten Sitzung Ihres Coachings stellen wir Ihre Ergebnisse sicher, und reflektieren den Coaching-Prozess. Sie erhalten von mir per E-Mail das Evaluationsformular, damit Sie genügend Zeit und Ruhe haben, um sowohl Ihre Ziele als auch Ihre Ergebnisse zu reflektieren.
Die Evaluation umfasst nicht nur das Erreichen von Zielen, sondern auch die Qualität unserer Coaching-Beziehung, die Relevanz der gewonnenen Erkenntnisse und die allgemeine Natur unseres Prozesses. Neben dem Erreichen spezifischer Ziele ist es auch wichtig, Ihre allgemeine Zufriedenheit mit der Coaching-Erfahrung zu reflektieren.
Sowohl die wissenschaftlichen als auch die praktischen affektiven, kognitiven und fertigkeitsbasierten Ergebnisse von Business Coaching sind vielfältig – genau wie die Menschen und ihre individuellen Ziele!
Während sich das wissenschaftliche Verständnis des Coaching-Prozesses und seiner Ergebnisse weiter entwickelt, bin ich froh, dass es immer mehr bahnbrechende Forschungsergebnisse gibt, die zeigen, was Coaching-Klient/-innen und -Praktiker/-innen in ihrer täglichen Arbeit erleben: Ja, Business-Coaching wirkt.
Ich würde mich freuen, mit Ihnen zu besprechen, was Business Coaching für Sie, Ihre Arbeit und Ihr Leben bedeuten könnte. Bitte vereinbaren Sie einen Termin fürs Erstgespräch oder senden Sie mir eine E-Mail an Mail@ChristinePaulus.de.
Literatur
Christine Paulus
Deutsch | English
